"Masihkah Kita Perlu Kehadiran Pihak Asing dalam Mengolah SDA ?"

Kompetisi Blog Artikel Kaum Muda Bicara Indonesia Tingkat Nasional 2014

"Masihkah Kita Perlu Kehadiran Pihak Asing dalam Mengolah SDA ?"

                  A. Latar Belakang  

Sejarah keterlibatan pihak asing di Indonesia barangkali sudah setua usia bangsa ini. Bahkan jauh-jauh hari sebelum lahirnya Negara Kesatuan Republik Indonesia pihak asing telah bercokol lama di Nusantara. Mereka menjajah sekaligus menjarah rempah-rempah dan kekayaan alam. Oleh karena itu tidak mengherankan jika memori bangsa ini tetap saja dihantui kolonialisme dan imperialisme yang bisa saja saat ini telah bermetamorfosa dengan sejuta wajah baru. Memori buruk semacam inilah yang barangkali juga dimiliki para penandatangan Petisi Mahakam. Orang-orang yang alergi pada campur tangan asing dalam pengelolaan sumber daya alam di Indonesia. Kerjasama dengan pihak asing bagi orang-orang ini bisa jadi hanya dipandang sebagai kamuflase dari penjajahan model baru. Sehingga kehadiran pihak asing layak ditolak dengan menuntut pemerintah meninjau kembali kontrak kerjasama pengelolaan gas alam dan minyak bumi pada blok Mahakam.

Namun persoalan klisenya adalah adakah suatu negara yang dapat menghindar dari kerjasama dengan negara lain di era global ini. Apalagi sebagai negara berkembang Indonesia yang terkenal memiliki sumber daya alam melimpah sejak dulu hampir tidak pernah sanggup secara maksimal mengelola sumber daya alamnya secara mandiri. Sehingga keadaan klasik ini membuat perusahaan-perusahaan yang memiliki uang berlimpah dan teknologi tinggi dengan mudah masuk ke Indonesia menawarkan kerjasama.

Tentu saja masuknya pihak asing ini selalu didasarkan atas pertimbangan serba subjektif. Oleh karena itu keliru jika kemudian kita bersikap lugu sekedar memelototi apa yang mereka cantumkan dalam kontrak kerjasama. Namun yang jelas target utama mereka tetap profit oriented. Dan memang rasional jika perusahaan asing manapun yang menanamkan investasi di suatu negara selalu ingin mendapatkan laba segunung. Mereka saya kira bukan kumpulan orang-orang bodoh. Mereka pasti telah memperhitungkan segala sesuatunya. Jika kerjasama justru dikalkulasi menimbulkan kerugian maka tanpa diminta sekalipun mereka akan segera angkat kaki dari Indonesia.

                 B. Lemahnya Sumber Daya Manusia di Indonesia untuk Mengelola SDA

Jumlah lulusan S-3 di Indonesia masih jauh tertinggal di bandingkan India. Jumlah lulusan S-3 di Indonesia saat ini 14 ribu. Sedangkan lulusan S-3 di India dan Tiongkok 500 ribu. Hal ini diungkapkan Kepala Badan Koordinasi Penanaman Modal (BKPM), Gita Wirjawan dalam Seminar Nasional Hukum yang bertajuk Peran Hukum Dalam Pembangunan Infrastruktur untuk Mendorong Percepatan dan Pertumbuhan Ekonomi di Indonesia tepatnya di Hotel Kempinski, Jakarta, Rabu (20/7/2011). Hal ini yang menjadi permasalahan khusus di dunia pendidikan dalam mencetak sumber daya manusia yang handal dalam mengelola sumber daya alam yang ada di indonesia. Pada kali ini saya akan coba mengupas lemahnya sumber daya manusia di indonesia studi kasus eksploitasi tambang yang dilakukan oleh PT. Freeport Indonesia selaku Perusahaan Asing. Kenapa di perlukan SDM yang handal dalam menangani SDA yang sangat banyak di indonesia karena hampir 70% penguasaan sektor bahan tambang mineral di kuasai perusahaan asing seperti PT. Freeport Indonesia yang dilakukan pengeboran di Papua.

Perampokan ekonomi dan eksploitasi sumberdaya alam oleh imprealisme barat terjadi di Papua. Pertambangan raksasa emas dan tembaga itu kini berubah drastis, dari gungung kini menjadi danau! Pantas saja rakyat Papua ingin memisahkan diri,sebab mereka telah dibodohkan secara sosial,ekonomi dan kultural. Sebagai daerah penghasil tambang emas, tanah Papua mampu mendulang keuntungan US$ 19 juta atau sekitar Rp 114 miliar per hari untuk PT Freeport Indonesia, perusahaan asing milik Amerika Serikat (AS) yang sudah beroperasi selama 44 tahun di Papua.

Sejak 1967, PT Freeport Indonesia (FI) beroperasi dan mengeksploitasi sumber daya alam (SDA) di tanah Papua. Lebih dari 2,6 juta hektare lahan sudah dieksploitasi, termasuk 119.435 hektare kawasan hutan lindung dan 1,7 juta hektare kawasan hutan konservasi. Hak tanah masyarakat adat pun ikut digusur. Dari hasil eksploitasi itu, setiap hari, rata-rata perusahaan raksasa dan penyumbang terbesar industri emas di AS itu mampu meraih keuntungan Rp 114 miliar per hari. Jika keuntungan tersebut dikalikan 30 hari, keuntungan PT FI mencapai US$ 589 juta atau sekitar Rp 3,534 triliun per bulan. Tinggal dikalikan dalam 12 bulan, keuntungan PT FI mencapai Rp 70 triliun per tahun. Berdasarkan laporan kontrak karya antara pemerintah Indonesia dengan PT FI yang berlaku sejak Desember 1991 hingga sekarang, kontribusi perusahaan tambang itu ke pemerintah Indonesia ternyata hanya sekitar US$ 12 miliar per tahun. (Sumber BPS Tahun 2013)

C.    Langkah Strategis Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia. 

Untuk menerapkan manajemen Kinerja untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia ada beberapa langkah (Tindakan) yang harus dilakukan seperti terebut di bawah ini :

          1. Perencanaan dan Perancangan

Apabila dirasakan bahwa “budaya perusahaan” telah mendukung dilaksanakannya program Manajemen Kinerja yang didasarkan pada konsep Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS),dan telah ada “permintaan “ yang nyata untuk menerapkannya termasuk dari pimpinan puncak, maka yang pertama harus dilakukan adalah merancang program tersebut. Yang harus dilakukan dalam kegiatan ini adalah membuat konsep  berbentuk proposal yang diajukan kepada pimpinan puncak.

                        2. Seminar atau Kick Off Meeting

Setelah mendapat dukungan dari manajemen puncak, maka dapat dilakukan seminar intern yang harus dihadiri oleh semua manajer madya. Tujuan seminar ini untuk menjelaskan apa itu Manejemen Kinerja, tujuannya dan bagaimana menerapkannya.

            3. Pelatihan Menggunakan Sistem Manajemen Kinerja

Salah satu tantangan terbesar dalam penerapan sistem ini adalah bahwa karyawan pada hampir semua tingkatan mempunyai kesulitan dalam menetapkan dan merumuskan tujuan maupun sasaran kerja mereka. Mereka lebih terbiasa merumuskan “ kegiatan” yang mereka lakukan dari pada dalam bentuk hasil dari kegiatan itu. Oleh karena itu, semua karyawan dari semua tingkatan yang prestasi kerjanya akan diukur dengan menggunakan metode ini harus mengikuti program pelatihan khusus dan intensif yang biasanya berbentuk workshop (lokakarya) yang akan membantu karyawan memahami tujuan atau alasan mengapa harus “bekerja berdasarkan sasaran” Menurut Ruky (2004), berdasarkan pengalaman pelatihan ini sangat penting sekali dan merupakan tahap yang sangat crucial. Dalam pelatihan tersebut dapat dirasakan betapa sulitnya merubah kebiasaan berpikir dan kerja yang tadinya berbasiskan “ kegiatan” menjadi berbasiskan “sasaran dan hasil”. Oleh karena itu, adalah beralasan bila pakar mengatakan bahwa komitmen pimpinan puncak sangat diperlukan, disamping pelatihan itu sendiri harus dilakukan dengan benar dan sabar dan kemudian disusul dengan bimbingan oleh para “fasilitator” dan pelatih yang handal.

            4.   Pelatihan Teknik Konseling.

Pelatihan pertama harus dikombinasikan dengan pelatihan khusus tentang teknik komunikasi untuk tujuan konseling dengan bawahan sejak dari tahap pembicaraan tentang target-target sasaran yang harus diakui adalah bahwa sedikit manajer atau supervisor yang sudah mempunyai kemampuan tersebut secara alami, sehingga mereka harus mendapatkan pelatihan. Termasuk dalam pelatihan ini adalah   adalah teknik hubungan antara pribadi yang konstruktif;mendengarkan menyemangati dan menangani bawahan yang berkeberatan dan mengajukan protes

5.   Panduan Tertulis.

Bersamaan dengan langkah pertama departemen SDM  menyiapkan sebuah panduan tertulis untuk menjadi pegangan bagi semua atasan yang menilai disertai formulir-formulir penilaian yang diperlukan. Panduan tertulis dan formulir yang akan digunakan harus tersedia pada waktu pelatihan dilaksanakan.

             6.   Sosialisasi Sistem Manajemen Kinerja

Setelah semua persiapan selesai, harus dilakukan sebuah program sosialisasi tentang sistem manajemen kinerja kepada semua karyawan bawahan yang prestasinya harus dinilai. Sosialisasi ini bisa dilakukan melalui semacam seminar 2-3 jam melalui pertemuan singkat dalam tiap unit kerja dan penjelasan tertulis.

            7.   Sertifikasi Sumber Daya Manusia Pasca Pelatihan 

Menyusul program sosialisasi harus diberlakukan sebuah periode percobaan untuk men-test semua persiapan dan mengevaluasi pelaksanaan, sehingga perbaikan yang perlu dapat diambil. Karena itu, sebaiknya persiapan untuk menerapkan sistem manajemen kinerja berbasis MBS sudah selesai 1 atau 2 bulan sebelum tahun masa kerja perusahaan/ organisasi dimulai. Hal ini juga meningkatkan kualitas pekerja setiap harinya dengan mengadakan sertifikasi setelah pelatihan sumber daya manusia berbasis kinerja telah di lakukan.

8. Orientasi Kompetisi Tingkat Internasional

Orientasi kompetisi tingkat internasional dilakukan sebagai langkah strategis untuk mencari dana/fundraising dari instansi perusahaan yang bergerak di bidang sosial dan pengembangan sumber daya lokal khususnya di indonesia. Hal ini perlu dilakukan sebagai BANK yang dimana mengakomodir kebutuhan untuk melakukan investasi secara keberlanjutan bila lolos didanai. Tentunya hal ini mampu mengurangi ketergantungan dari dana APBN & APBD serta investasi besar dari perusahaan asing yang ingin menanamkan saham untuk menggandakan keuntungan mereka.

“Tulisan ini dibuat untuk mengikuti lomba blog dari www.darwinsaleh.com. Tulisan adalah karya saya sendiri dan bukan merupakan jiplakan”.

Daftar Referensi

      1)     http://sosbud.kompasiana.com/2011/12/26/eksploitasi-gila-gilaan-freeport-di-bumi-papua-425482.html

      2)     http://news.liputan6.com/read/429224/bangsa-indonesia-harus-ambil-alih-pt-freeport