"2nd The Best Paper & Presentation di Konferensi Nanoteknologi Pelajar Nasional (KNPN) UI 2013"

   Tanggal 30 November 2013 kembali menjadi saksi bisu "2nd The Best Paper & Presentation di Konferensi Nanoteknologi Pelajar Nasional Universitas Indonesia" tepatnya di Gedung Dekanat Fakultas Teknik Universitas Indonesia. Pada saat itu saya Imam Pesuwaryantoro Mahasiswa Teknik Sipil UNDIP 2010 memaparkan hasil riset temuannya mengenai JENAKA PRO 3 IN 1, Jerami Nanokomposit Portabel Generasi 1, 2 & 3 di Konferensi Nanoteknologi Pelajar Nasional. Produk Jenaka Pro 3 in 1 Water Filter bermula dari pemanfaatan limbah jerami dan sekam padi yang tidak digunakan secara optimal sebagai swasembada limbah pertanian berbasis investasi ekonomi kerakyatan. Bahan baku jerami sebagai pembuatan karbon block nano arang aktif dan karbon block nano zeolit di nilai sebagai upaya meminimalisir biaya operasional dari pembelian bahan material penjernihan air dari luar negeri atau disebut (Impor). Selain itu inovasi bahan penjernihan air seperti karbon block nano arang aktif dan karbon block nano zeolit doped nano TiO2 sebagai pembuatan material anti jenuh dengan metode fabrikasi "Lithografi" di Laboratorium Terpadu Puspiptek LIPI Serpong.  

   Kegiatan Konferensi Nanoteknologi Pelajar Nasional 2013 ini di ikuti oleh Perguruan Tinggi Negeri/Swasta seluruh indonesia seperti UI, ITB, Universitas Brawijaya, UNY, STMI (Sekolah Tinggi Manajemen Industri) & UNDIP. Selain itu pada event Konferensi Nanoteknologi Pelajar Nasional UI 2013 di menangi 1st The Best Paper & Presentation oleh TIM dari UNY dengan Judul Paper "Peningkatan Kinerja Sell Surya dengan DSSC (Dye Sensitized Solar Cell)". Beberapa Panelist juga datang dari kalangan expertise seperti Pak Mulyana Ahmad selaku Technopreneur yang telah membuat Alat Nano Bubble sebagai pengolahan limbah cair menjadi air minum. Banyak hal yang menginspirasi pada kegiatan KNPN UI 2013 salah satunya mengenai Nano Tsunami akan terjadi di era modern ini seperti Produk NANO GUARD, Pelumas Oli Pertamina & Pasta Gigi Systema Nano yang telah masuk ke Industri Nasional Indonesia. Mempersiapkan kompetensi dan kualitas di bidang Nanoteknologi akan terasa ketika mulai memasuki AEC (ASEAN ECONOMIC COMMUNITY) dimana SDM seluruh ASEAN akan adu kualitas untuk memperebutkan lapangan pekerjaan yang tersebar seluruh penjuru negara ASEAN. 

"Bendera UNDIP Kembali Berkibar di Indonesian Civil & Environmental Festival (ICEF) IPB Tahun 2013"

Indonesian Civil & Environmental Festival (ICEF) IPB sebutan kompetisi yang di pelopori oleh Himpunan Mahasiswa Teknik Sipil dan Lingkungan IPB telah berlangsung 3 kali. Di mulai dari tahun 2011, 2012 dan 2013. Kegiatan tahunan ini mendapat sambutan banyak dari kalangan mahasiswa seperti delegasi mahasiswa dari UNDIP, ITB, UI, UGM, ITS, Universitas Brawijaya, Universitas Sebelas Maret (UNS), UNLAM, UNILA, Universitas Palangkaraya dan lain lain karena kegiatan ini skala nasional dan hadiahnya lumayan untuk budget seorang mahasiswa. Beda dengan tahun 2012 serangkain ICEF IPB, tahun ini ICEF IPB 2013 saya Imam Pesuwaryantoro/Teknik Sipil 2010 dan Bayu Aditya Perdana/Teknik Arsitektur 2010 terpilih sebagai Finalis Nasional Kategori Sayembara Desain Eco Village Pasar Tradisional. Sedangkan tahun lalu saya dan 2 anggota lainnya seperti Glar Doni/Kimia Murni 2011 dan Mahfud Affandi/Teknik Lingkungan 2011 berkompetisi di ajang Inovasi Bahan Bangunan ICEF IPB Tingkat Nasional.

Kegiatan Indonesian Civil & Environmental Festival (ICEF) IPB Tingkat Nasional di selenggarakan pada tanggal 20 – 24 November 2013 oleh Himpunan Mahasiswa Teknik Sipil & Lingkungan (HIMATESIL) IPB. Finalis yang tergabung di pilih 5 besar dari seleksi pendaftaran sampai 200 peserta dari 80 tim yang terdaftar. Finalis 5 Besar Desain Eco Village Pasar Tradisional di antara lainnya dari UNDIP (1 Delegasi Tim), ITS (3 Delegasi Tim) dan IPB (1 Delegasi Tim). 

Nostalgia saat ICEF IPB 2012 alhamdulillah membuahkan hasil sama seperti ICEF IPB 2013 yaitu menjuarai di 2 kompetisi yang berbeda di antara lain Juara 1 Inovasi Bahan Bangunan 2012 dan Juara 1 Desain Eco Village Pasar Tradisional 2013. Perasaan ini campur aduk karena persiapan tim Generasi Synergy UNDIP semua di lakukan bener bener tanpa persiapan yang maksimal. Dari pengumpulan desain dan proposal ICEF IPB 2013 yang H-2 deadline, me-recovery slide presentasi saat bermalam di Hotel Amirilis IPB Dramaga dan adu argumen cukup lama oleh Juri Eco Village yang notabene bergelar “Profesor”/ Pakar Eco Village. Hal itu tidak membuat kami berdua gentar karena di balik usaha yang keras pasti ada hasil. Prinsip kami 3L (Lakukan Lalu Lupakan). Tanggal 24 November 2013 bertepatan di Gedung Andi Hakim Nasution menjadi saksi bisu Pengumuman Juara 1,2 & 3. Nominasi juara 2 & 3 di peroleh oleh Tim ITS. Alhamdulillah puji syukur BENDERA UNDIP KEMBALI BERKIBAR Juara 1 Desain Eco Village Pasar Tradisional 2013 dengan desain Pasar Tradisional HERCULES (Heritage Culture Less Energy of Sustainable Development) studi kasus Re-Desain Pasar Ngaliyan, Kota Semarang.

Dokumentasi Juara 1 Eco Village ICEF IPB 2013 Tanggal 20-24 November

  

  

'Bagaimana Cara Meningkatkan Kinerja Bisnis Ketika Terjadi Kenaikan Upah Buruh?'

1. Pendahuluan

           Lapangan pekerjaan seyogyanya sangat di butuhkan oleh semua kalangan dari mulai lulusan SD, SMP, SMA hingga perguruan tinggi yang tersebar seluruh indonesia. Hal ini perlu di lakukan penyaringan ketat terkait SDM (Sumber Daya Manusia) yang akan memasuki proses seleksi sebagai karyawan yang berpotensi meningkatkan daya saing perusahaan secara nasional maupun global. Salah satunya dengan menerapkan sistem produktifitas sumber daya manusia (SDM) berbasis kinerja. Hal ini perlu di lakukan agar peran serta karyawan seluruh indonesia dalam memajukan industrialisasi bisa mencapai target pada Asean Economic Community di Tahun 2015.  Dalam rangka untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, tulisan ini akan membahas tentang sebuah sistem dalam bidang manajemen SDM yang diyakini akan dapat mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerjanya, yaitu yang disebut dengan Sistem Manajemen Kinerja, khususnya memfokuskan perhatiannya pada output.

2. Garis Besar Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kinerja

Program manajemen Kinerja ini ruang lingkupnya cukup besar. Ia bersifat menyeluruh atau menggarap semua bagian/fungsi dari sebuah organisasi. Program ini menjamah semua elemen, unsur atau input yang harus didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi tersebut, bukan hanya manusia. Elemen-elemen tersebut adalah teknologi (peralatan, metode kerja) yang digunakan, kualitas dari input (termasuk material), kualitas lingkungan fisik (keselamatan, kesehatan kerja, lay-out tempat kerja dan kebersihan), iklim dan budaya organisasi serta kompensasi dan imbalan. Kegiatan dengan ruang lingkup seperti tersebut diatas merupakan sebuah proyek besar dan melibatkan hampir semua orang, dan harus ditangani langsung oleh pemimpin puncak organisasi. Beberapa tim “adhoc” baik yang terdiri dari “orang dalam” dan/atau konsultan diberi tugas khusus untuk membantu pemimpin melakukan penelitia-penelitian membuat rancangan sampai menangani proyek-proyek khusus.

 Dari uraian diatas dapat kita simpulkan, bahwa program manajemen kinerja pada dasarnya adalah sebuah proses dalam MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia). Selain itu penggunaan istilah “manajemen” mempunyai implikasi, bahwa kegiatan tersebut harus dilaksanakan sebagai proses manajemen umum, yang dimulai dengan penetapan sasaran dan di akhiri dengan evaluasi. Proses tersebut pada garis besarnya terdiri dari lima kegiatan utama yaitu:

             ·       Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh karyawan dan rumusan tersebut disepakati bersama.

           ·       Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai oleh karyawan untuk kurun waktu tertentu. Termasuk dalam tahap ini adalah penetapan standar prestasi dan tolak ukurnya.

        ·       Melakukan “monitoring”, melakukan koreksi, memberikan kesempatan dan bantuan yang diperlukan bawahan.

           ·       Menilai prestasi karyawan tersebut dengan cara membandingkan prestasi yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam tahap penilaian ini harus tercakup pula kegiatan mengidentifikasi bidang-bidang yang ada dan dirasakan terdapat kelemahan pada orang yang dinilai.

Memberikan umpan balik pada karyawan yang dinilai dengan seluruh hasil penilaian yang dilakukan. Disini juga dibicarakan cara-cara untuk memperbaiki kelemahan yang telah diketahui dengan tujuan meningkatkan prestasi kerja pada priode berikutnya.

3. Solusi Strategis Penerapan Manajemen Kinerja Berbasis Sasaran (MBS)

Untuk menerapkan manajemen Kinerja yang berbasis pada MBS ada beberapa langkah (tindakan) yang harus dilakukan seperti terebut di bawah ini:

             A.     Perencanaan dan Perancangan

Apabila dirasakan bahwa “budaya perusahaan” telah mendukung dilaksanakannya program         Manajemen Kinerja yang didasarkan pada konsep Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS),dan telah ada “permintaan “ yang nyata untuk menerapkannya termasuk dari pimpinan puncak, maka yang pertama harus dilakukan adalah merancang program tersebut. Yang harus dilakukan dalam kegiatan ini adalah membuat konsep  berbentuk proposal yang diajukan kepada pimpinan puncak.

            B.     Seminar atau Kick Off Meeting

Setelah mendapat dukungan dari manajemen puncak, maka dapat dilakukan seminar intern yang harus dihadiri oleh semua manajer madya. Tujuan seminar ini untuk menjelaskan apa itu Manejemen Kinerja, tujuannya dan bagaimana menerapkannya.

            C.     Pelatihan Menggunakan Sistem Manajemen Kinerja yang Berdasarkan MBS.

Salah satu tantangan terbesar dalam penerapan sistem ini adalah bahwa karyawan pada hampir semua tingkatan mempunyai kesulitan dalam menetapkan dan merumuskan tujuan maupun sasaran kerja mereka. Mereka lebih terbiasa merumuskan “ kegiatan” yang mereka lakukan dari pada dalam bentuk hasil dari kegiatan itu. Oleh karena itu, semua karyawan dari semua tingkatan yang prestasi kerjanya akan diukur dengan menggunakan metode ini harus mengikuti program pelatihan khusus dan intensif yang biasanya berbentuk workshop (lokakarya) yang akan membantu karyawan memahami tujuan atau alasan mengapa harus “bekerja berdasarkan sasaran” Menurut Ruky (2004), berdasarkan pengalaman pelatihan ini sangat penting sekali dan merupakan tahap yang sangat crucial.

Dalam pelatihan tersebut dapat dirasakan betapa sulitnya merubah kebiasaan berpikir dan kerja yang tadinya berbasiskan “ kegiatan” menjadi berbasiskan “sasaran dan hasil”. Oleh karena itu, adalah beralasan bila pakar mengatakan bahwa komitmen pimpinan puncak sangat diperlukan, disamping pelatihan itu sendiri harus dilakukan dengan benar dan sabar dan kemudian disusul dengan bimbingan oleh para “fasilitator” dan pelatih yang handal.

            D.   Pelatihan Teknik Konseling.

Pelatihan pertama harus dikombinasikan dengan pelatihan khusus tentang teknik komunikasi untuk tujuan konseling dengan bawahan sejak dari tahap pembicaraan tentang target-target sasaran yang harus diakui adalah bahwa sedikit manajer atau supervisor yang sudah mempunyai kemampuan tersebut secara alami, sehingga mereka harus mendapatkan pelatihan. Termasuk dalam pelatihan ini adalah   adalah teknik hubungan antara pribadi yang konstruktif;mendengarkan menyemangati dan menangani bawahan yang berkeberatan dan mengajukan protes

            E.   Panduan tertulis.

Bersamaan dengan langkah pertama departemen SDM  menyiapkan sebuah panduan tertulis untuk menjadi pegangan bagi semua atasan yang menilai disertai formulir-formulir penilaian yang diperlukan. Panduan tertulis dan formulir yang akan digunakan harus tersedia pada waktu pelatihan dilaksanakan.

            F.   Sosialisasi Sistem Manajemen Kinerja

Setelah semua persiapan selesai, harus dilakukan sebuah program sosialisasi tentang sistem manajemen kinerja kepada semua karyawan bawahan yang prestasinya harus dinilai. Sosialisasi ini bisa dilakukan melalui semacam seminar 2-3 jam melalui pertemuan singkat dalam tiap unit kerja dan penjelasan tertulis.

            G.   Sertifikasi Sumber Daya Manusia Pasca Pelatihan 

Menyusul program sosialisasi harus diberlakukan sebuah periode percobaan untuk men-test semua persiapan dan mengevaluasi pelaksanaan, sehingga perbaikan yang perlu dapat diambil. Karena itu, sebaiknya persiapan untuk menerapkan sistem manajemen kinerja berbasis MBS sudah selesai 1 atau 2 bulan sebelum tahun masa kerja perusahaan/ organisasi dimulai. Hal ini juga meningkatkan kualitas pekerja setiap harinya dengan mengadakan sertifikasi setelah pelatihan sumber daya manusia berbasis kinerja telah di lakukan.

Biodata Diri 

1) Nama                             : Imam Pesuwaryantoro 

2) Status                             : Mahasiswa S1 Teknik Sipil UNDIP 2010 

3) Tempat Tanggal & Lahir : Jakarta, 11 Februari 1992 

4) Jabatan Organisasi          : Ketua UKM Riset Nano Sains Forum (NASAFOR) UNDIP 

5) Email                              : imam_pesuwaryantoro@yahoo.com

6) No. HP                          : 085717628041

7) Alamat Kost                   : Jalan Tirtomulyo 2 no : 2, Tembalang Selatan. Semarang - JATENG

Hyperlink Lomba Essay 'Bagaimana Cara Meningkatkan Kinerja Bisnis Ketika Terjadi Kenaikan Upah Buruh?' www.ciputraentrepreneurship.com