Kompetisi Blog Artikel Kaum Muda Bicara Indonesia Tingkat Nasional 2014
"Masihkah Kita Perlu
Kehadiran Pihak Asing dalam Mengolah SDA ?"
A. Latar Belakang
Sejarah keterlibatan pihak asing
di Indonesia barangkali sudah setua usia bangsa ini. Bahkan jauh-jauh hari
sebelum lahirnya Negara Kesatuan Republik Indonesia pihak asing telah bercokol
lama di Nusantara. Mereka menjajah sekaligus menjarah rempah-rempah dan
kekayaan alam. Oleh karena itu tidak mengherankan jika memori bangsa ini tetap
saja dihantui kolonialisme dan imperialisme yang bisa saja saat ini telah
bermetamorfosa dengan sejuta wajah baru. Memori buruk semacam inilah yang
barangkali juga dimiliki para penandatangan Petisi Mahakam. Orang-orang yang
alergi pada campur tangan asing dalam pengelolaan sumber daya alam di
Indonesia. Kerjasama dengan pihak asing bagi orang-orang ini bisa jadi hanya
dipandang sebagai kamuflase dari penjajahan model baru. Sehingga kehadiran
pihak asing layak ditolak dengan menuntut pemerintah meninjau kembali kontrak
kerjasama pengelolaan gas alam dan minyak bumi pada blok Mahakam.
Namun persoalan klisenya adalah
adakah suatu negara yang dapat menghindar dari kerjasama dengan negara lain di
era global ini. Apalagi sebagai negara berkembang Indonesia yang terkenal
memiliki sumber daya alam melimpah sejak dulu hampir tidak pernah sanggup secara
maksimal mengelola sumber daya alamnya secara mandiri. Sehingga keadaan klasik
ini membuat perusahaan-perusahaan yang memiliki uang berlimpah dan teknologi
tinggi dengan mudah masuk ke Indonesia menawarkan kerjasama.
Tentu saja masuknya pihak asing
ini selalu didasarkan atas pertimbangan serba subjektif. Oleh karena itu keliru
jika kemudian kita bersikap lugu sekedar memelototi apa yang mereka cantumkan
dalam kontrak kerjasama. Namun yang jelas target utama mereka tetap profit
oriented. Dan memang rasional jika perusahaan asing manapun yang menanamkan
investasi di suatu negara selalu ingin mendapatkan laba segunung. Mereka saya
kira bukan kumpulan orang-orang bodoh. Mereka pasti telah memperhitungkan
segala sesuatunya. Jika kerjasama justru dikalkulasi menimbulkan kerugian maka
tanpa diminta sekalipun mereka akan segera angkat kaki dari Indonesia.
B. Lemahnya Sumber Daya Manusia di Indonesia untuk Mengelola SDA
Jumlah lulusan S-3 di Indonesia
masih jauh tertinggal di bandingkan India. Jumlah lulusan S-3 di Indonesia saat
ini 14 ribu. Sedangkan lulusan S-3 di India dan Tiongkok 500 ribu. Hal ini
diungkapkan Kepala Badan Koordinasi Penanaman Modal (BKPM), Gita Wirjawan dalam
Seminar Nasional Hukum yang bertajuk Peran Hukum Dalam Pembangunan
Infrastruktur untuk Mendorong Percepatan dan Pertumbuhan Ekonomi di Indonesia
tepatnya di Hotel Kempinski, Jakarta, Rabu (20/7/2011). Hal ini yang menjadi
permasalahan khusus di dunia pendidikan dalam mencetak sumber daya manusia yang
handal dalam mengelola sumber daya alam yang ada di indonesia. Pada kali ini
saya akan coba mengupas lemahnya sumber daya manusia di indonesia studi kasus
eksploitasi tambang yang dilakukan oleh PT. Freeport Indonesia selaku
Perusahaan Asing. Kenapa di perlukan SDM yang handal dalam menangani SDA yang
sangat banyak di indonesia karena hampir 70% penguasaan sektor bahan tambang
mineral di kuasai perusahaan asing seperti PT. Freeport Indonesia yang
dilakukan pengeboran di Papua.
Perampokan
ekonomi dan eksploitasi sumberdaya alam oleh
imprealisme barat terjadi di Papua. Pertambangan raksasa emas dan tembaga itu
kini berubah drastis, dari gungung kini menjadi danau! Pantas saja rakyat Papua
ingin memisahkan diri,sebab mereka telah dibodohkan secara sosial,ekonomi dan
kultural. Sebagai daerah penghasil tambang emas, tanah Papua mampu mendulang
keuntungan US$ 19 juta atau sekitar Rp 114 miliar per hari untuk PT Freeport
Indonesia, perusahaan asing milik Amerika Serikat (AS) yang sudah beroperasi
selama 44 tahun di Papua.
Sejak 1967, PT Freeport
Indonesia (FI) beroperasi dan mengeksploitasi sumber daya alam (SDA) di tanah
Papua. Lebih dari 2,6 juta hektare lahan sudah dieksploitasi, termasuk 119.435
hektare kawasan hutan lindung dan 1,7 juta hektare kawasan hutan konservasi.
Hak tanah masyarakat adat pun ikut digusur. Dari hasil eksploitasi itu, setiap
hari, rata-rata perusahaan raksasa dan penyumbang terbesar industri emas di AS
itu mampu meraih keuntungan Rp 114 miliar per hari. Jika keuntungan tersebut
dikalikan 30 hari, keuntungan PT FI mencapai US$ 589 juta atau sekitar Rp 3,534
triliun per bulan. Tinggal dikalikan dalam 12 bulan, keuntungan PT FI mencapai
Rp 70 triliun per tahun. Berdasarkan laporan kontrak karya antara pemerintah
Indonesia dengan PT FI yang berlaku sejak Desember 1991 hingga sekarang,
kontribusi perusahaan tambang itu ke pemerintah Indonesia ternyata hanya
sekitar US$ 12 miliar per tahun. (Sumber BPS Tahun 2013)
C.
Langkah Strategis Peningkatan Kualitas Sumber Daya
Manusia.
Untuk menerapkan manajemen Kinerja untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia ada beberapa langkah (Tindakan) yang harus dilakukan seperti terebut di bawah ini :
1. Perencanaan dan Perancangan
Apabila
dirasakan bahwa “budaya perusahaan” telah mendukung dilaksanakannya program Manajemen
Kinerja yang didasarkan pada konsep Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS),dan telah ada “permintaan “ yang nyata untuk
menerapkannya termasuk dari pimpinan puncak, maka yang pertama harus dilakukan
adalah merancang program tersebut. Yang harus dilakukan dalam
kegiatan ini adalah membuat konsep berbentuk proposal yang diajukan
kepada pimpinan puncak.
2. Seminar atau Kick Off Meeting
Setelah mendapat dukungan dari
manajemen puncak, maka dapat dilakukan seminar intern yang harus dihadiri oleh
semua manajer madya. Tujuan seminar ini untuk menjelaskan apa itu Manejemen
Kinerja, tujuannya dan bagaimana menerapkannya.
3. Pelatihan Menggunakan Sistem Manajemen
Kinerja
Salah satu tantangan terbesar
dalam penerapan sistem ini adalah bahwa karyawan pada hampir semua tingkatan
mempunyai kesulitan dalam menetapkan dan merumuskan tujuan maupun sasaran kerja
mereka. Mereka lebih terbiasa merumuskan “ kegiatan” yang mereka lakukan dari
pada dalam bentuk hasil dari kegiatan itu. Oleh karena itu, semua karyawan dari
semua tingkatan yang prestasi kerjanya akan diukur dengan menggunakan metode
ini harus mengikuti program pelatihan khusus dan intensif yang biasanya
berbentuk workshop (lokakarya) yang akan membantu
karyawan memahami tujuan atau alasan mengapa harus “bekerja berdasarkan
sasaran” Menurut Ruky (2004), berdasarkan pengalaman pelatihan ini sangat
penting sekali dan merupakan tahap yang sangat crucial. Dalam pelatihan tersebut dapat dirasakan betapa sulitnya merubah kebiasaan
berpikir dan kerja yang tadinya berbasiskan “ kegiatan” menjadi berbasiskan
“sasaran dan hasil”. Oleh karena itu, adalah beralasan bila pakar mengatakan
bahwa komitmen pimpinan puncak sangat diperlukan, disamping pelatihan itu
sendiri harus dilakukan dengan benar dan sabar dan kemudian disusul dengan
bimbingan oleh para “fasilitator” dan pelatih yang handal.
4. Pelatihan Teknik
Konseling.
Pelatihan pertama harus
dikombinasikan dengan pelatihan khusus tentang teknik komunikasi untuk tujuan
konseling dengan bawahan sejak dari tahap pembicaraan tentang target-target sasaran
yang harus diakui adalah bahwa sedikit manajer atau supervisor yang sudah
mempunyai kemampuan tersebut secara alami, sehingga mereka harus mendapatkan
pelatihan. Termasuk dalam pelatihan ini
adalah adalah teknik hubungan antara pribadi yang konstruktif;mendengarkan
menyemangati dan menangani bawahan yang berkeberatan dan mengajukan protes
5. Panduan Tertulis.
Bersamaan dengan langkah
pertama departemen SDM menyiapkan sebuah panduan tertulis untuk menjadi
pegangan bagi semua atasan yang menilai disertai formulir-formulir penilaian
yang diperlukan. Panduan tertulis dan formulir yang akan digunakan harus
tersedia pada waktu pelatihan dilaksanakan.
6. Sosialisasi Sistem Manajemen Kinerja
Setelah semua persiapan
selesai, harus dilakukan sebuah program sosialisasi tentang sistem manajemen
kinerja kepada semua karyawan bawahan yang prestasinya harus dinilai.
Sosialisasi ini bisa dilakukan melalui semacam seminar 2-3 jam melalui
pertemuan singkat dalam tiap unit kerja dan penjelasan tertulis.
7. Sertifikasi Sumber Daya Manusia Pasca
Pelatihan
Menyusul program sosialisasi
harus diberlakukan sebuah periode percobaan untuk men-test semua persiapan dan
mengevaluasi pelaksanaan, sehingga perbaikan yang perlu dapat diambil. Karena itu,
sebaiknya persiapan untuk menerapkan sistem manajemen kinerja berbasis MBS
sudah selesai 1 atau 2 bulan sebelum tahun masa kerja perusahaan/ organisasi
dimulai. Hal ini juga meningkatkan kualitas pekerja setiap harinya dengan
mengadakan sertifikasi setelah pelatihan sumber daya manusia berbasis kinerja
telah di lakukan.
8. Orientasi Kompetisi Tingkat Internasional
Orientasi kompetisi tingkat internasional dilakukan sebagai
langkah strategis untuk mencari dana/fundraising dari instansi perusahaan yang bergerak
di bidang sosial dan pengembangan sumber daya lokal khususnya di indonesia. Hal
ini perlu dilakukan sebagai BANK yang dimana mengakomodir kebutuhan untuk
melakukan investasi secara keberlanjutan bila lolos didanai. Tentunya hal ini
mampu mengurangi ketergantungan dari dana APBN & APBD serta investasi besar
dari perusahaan asing yang ingin menanamkan saham untuk menggandakan keuntungan
mereka.
“Tulisan ini dibuat untuk mengikuti lomba
blog dari www.darwinsaleh.com. Tulisan adalah karya saya sendiri dan bukan
merupakan jiplakan”.
Daftar
Referensi
1)
http://sosbud.kompasiana.com/2011/12/26/eksploitasi-gila-gilaan-freeport-di-bumi-papua-425482.html
