1. Pendahuluan
Lapangan pekerjaan seyogyanya sangat di butuhkan oleh semua kalangan dari mulai lulusan SD, SMP, SMA hingga perguruan tinggi yang tersebar seluruh indonesia. Hal ini perlu di lakukan penyaringan ketat terkait SDM (Sumber Daya Manusia) yang akan memasuki proses seleksi sebagai karyawan yang berpotensi meningkatkan daya saing perusahaan secara nasional maupun global. Salah satunya dengan menerapkan sistem produktifitas sumber daya manusia (SDM) berbasis kinerja. Hal ini perlu di lakukan agar peran serta karyawan seluruh indonesia dalam memajukan industrialisasi bisa mencapai target pada Asean Economic Community di Tahun 2015. Dalam rangka untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, tulisan ini akan membahas tentang sebuah sistem dalam bidang manajemen SDM yang diyakini akan dapat mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerjanya, yaitu yang disebut dengan Sistem Manajemen Kinerja, khususnya memfokuskan perhatiannya pada output.
2. Garis Besar Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kinerja
Program manajemen Kinerja ini
ruang lingkupnya cukup besar. Ia bersifat menyeluruh atau menggarap semua
bagian/fungsi dari sebuah organisasi. Program ini menjamah semua elemen, unsur
atau input yang harus didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja
organisasi tersebut, bukan hanya manusia. Elemen-elemen tersebut adalah
teknologi (peralatan, metode kerja) yang digunakan, kualitas dari input
(termasuk material), kualitas lingkungan fisik (keselamatan, kesehatan kerja,
lay-out tempat kerja dan kebersihan), iklim dan budaya organisasi serta
kompensasi dan imbalan. Kegiatan dengan ruang lingkup seperti tersebut diatas
merupakan sebuah proyek besar dan melibatkan hampir semua orang, dan harus
ditangani langsung oleh pemimpin puncak organisasi. Beberapa tim “adhoc” baik
yang terdiri dari “orang dalam” dan/atau konsultan diberi tugas khusus untuk
membantu pemimpin melakukan penelitia-penelitian membuat rancangan sampai
menangani proyek-proyek khusus.
Dari uraian diatas dapat kita
simpulkan, bahwa program manajemen kinerja pada dasarnya adalah sebuah proses
dalam MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia). Selain itu penggunaan istilah “manajemen” mempunyai implikasi,
bahwa kegiatan tersebut harus dilaksanakan sebagai proses manajemen umum, yang
dimulai dengan penetapan sasaran dan di akhiri dengan evaluasi. Proses tersebut
pada garis besarnya terdiri dari lima kegiatan utama yaitu:
· Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang
harus dicapai oleh karyawan dan rumusan tersebut disepakati bersama.
· Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk
hasil yang harus dicapai oleh karyawan untuk kurun waktu tertentu. Termasuk
dalam tahap ini adalah penetapan standar prestasi dan tolak ukurnya.
· Melakukan “monitoring”, melakukan koreksi,
memberikan kesempatan dan bantuan yang diperlukan bawahan.
· Menilai prestasi karyawan tersebut dengan
cara membandingkan prestasi yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang
telah ditetapkan sebelumnya. Dalam tahap penilaian ini harus tercakup pula
kegiatan mengidentifikasi bidang-bidang yang ada dan dirasakan terdapat
kelemahan pada orang yang dinilai.
Memberikan umpan balik pada karyawan yang
dinilai dengan seluruh hasil penilaian yang dilakukan. Disini juga dibicarakan
cara-cara untuk memperbaiki kelemahan yang telah diketahui dengan tujuan
meningkatkan prestasi kerja pada priode berikutnya.
3. Solusi Strategis Penerapan Manajemen
Kinerja Berbasis Sasaran (MBS)
Untuk menerapkan manajemen Kinerja yang berbasis
pada MBS ada beberapa langkah (tindakan) yang harus dilakukan seperti terebut
di bawah ini:
A. Perencanaan dan Perancangan
Apabila dirasakan bahwa “budaya perusahaan”
telah mendukung dilaksanakannya program Manajemen Kinerja yang didasarkan pada
konsep Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS),dan telah ada “permintaan “ yang
nyata untuk menerapkannya termasuk dari pimpinan puncak, maka yang pertama
harus dilakukan adalah merancang program tersebut. Yang harus dilakukan dalam kegiatan ini adalah
membuat konsep berbentuk proposal yang
diajukan kepada pimpinan puncak.
B.
Seminar atau Kick Off Meeting
Setelah mendapat dukungan dari
manajemen puncak, maka dapat dilakukan seminar intern yang harus dihadiri oleh
semua manajer madya. Tujuan seminar ini untuk menjelaskan apa itu Manejemen
Kinerja, tujuannya dan bagaimana menerapkannya.
C. Pelatihan Menggunakan Sistem Manajemen Kinerja
yang Berdasarkan MBS.
Salah satu tantangan terbesar
dalam penerapan sistem ini adalah bahwa karyawan pada hampir semua tingkatan
mempunyai kesulitan dalam menetapkan dan merumuskan tujuan maupun sasaran kerja
mereka. Mereka lebih terbiasa merumuskan “ kegiatan” yang mereka lakukan dari
pada dalam bentuk hasil dari kegiatan itu. Oleh karena itu, semua karyawan dari
semua tingkatan yang prestasi kerjanya akan diukur dengan menggunakan metode
ini harus mengikuti program pelatihan khusus dan intensif yang biasanya
berbentuk workshop (lokakarya) yang akan membantu karyawan memahami
tujuan atau alasan mengapa harus “bekerja berdasarkan sasaran” Menurut Ruky
(2004), berdasarkan pengalaman pelatihan ini sangat penting sekali dan
merupakan tahap yang sangat crucial.
Dalam pelatihan tersebut dapat
dirasakan betapa sulitnya merubah kebiasaan berpikir dan kerja yang tadinya
berbasiskan “ kegiatan” menjadi berbasiskan “sasaran dan hasil”. Oleh karena
itu, adalah beralasan bila pakar mengatakan bahwa komitmen pimpinan puncak
sangat diperlukan, disamping pelatihan itu sendiri harus dilakukan dengan benar
dan sabar dan kemudian disusul dengan bimbingan oleh para “fasilitator” dan
pelatih yang handal.
D. Pelatihan Teknik Konseling.
Pelatihan pertama harus dikombinasikan dengan pelatihan
khusus tentang teknik komunikasi untuk tujuan konseling dengan bawahan sejak
dari tahap pembicaraan tentang target-target sasaran yang harus diakui adalah
bahwa sedikit manajer atau supervisor yang sudah mempunyai kemampuan tersebut
secara alami, sehingga mereka harus mendapatkan pelatihan. Termasuk dalam pelatihan ini adalah adalah teknik hubungan antara pribadi yang
konstruktif;mendengarkan menyemangati dan menangani bawahan yang berkeberatan
dan mengajukan protes
E. Panduan tertulis.
Bersamaan dengan langkah
pertama departemen SDM menyiapkan sebuah
panduan tertulis untuk menjadi pegangan bagi semua atasan yang menilai disertai
formulir-formulir penilaian yang diperlukan. Panduan tertulis dan formulir yang
akan digunakan harus tersedia pada waktu pelatihan dilaksanakan.
F. Sosialisasi Sistem Manajemen Kinerja
Setelah semua persiapan
selesai, harus dilakukan sebuah program sosialisasi tentang sistem manajemen
kinerja kepada semua karyawan bawahan yang prestasinya harus dinilai.
Sosialisasi ini bisa dilakukan melalui semacam seminar 2-3 jam melalui
pertemuan singkat dalam tiap unit kerja dan penjelasan tertulis.
G. Sertifikasi Sumber Daya Manusia Pasca Pelatihan
Menyusul program
sosialisasi harus diberlakukan sebuah periode percobaan untuk men-test semua
persiapan dan mengevaluasi pelaksanaan, sehingga perbaikan yang perlu dapat
diambil. Karena itu, sebaiknya persiapan untuk menerapkan sistem manajemen
kinerja berbasis MBS sudah selesai 1 atau 2 bulan sebelum tahun masa kerja
perusahaan/ organisasi dimulai. Hal ini juga meningkatkan kualitas pekerja setiap harinya dengan mengadakan sertifikasi setelah pelatihan sumber daya manusia berbasis kinerja telah di lakukan.
Biodata Diri
1) Nama : Imam Pesuwaryantoro
2) Status : Mahasiswa S1 Teknik Sipil UNDIP 2010
3) Tempat Tanggal & Lahir : Jakarta, 11 Februari 1992
4) Jabatan Organisasi : Ketua UKM Riset Nano Sains Forum (NASAFOR) UNDIP
5) Email : imam_pesuwaryantoro@yahoo.com
6) No. HP : 085717628041
7) Alamat Kost : Jalan Tirtomulyo 2 no : 2, Tembalang Selatan. Semarang - JATENG
Hyperlink Lomba Essay 'Bagaimana Cara Meningkatkan Kinerja Bisnis Ketika Terjadi Kenaikan Upah Buruh?' www.ciputraentrepreneurship.com
.jpg)
